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协调之窗第一期 | 组织架构调解、岗位作废是否组成客观情形爆发重大转变

日期：2025-06-02

为深入贯彻落实《工会法》《劳动法》等执律例则，，，，，，，，切实提升企业和职工法治意识，，，，，，，，构建协调劳动关系，，，，，，，，USDT数字钱包·(中国官方)-USDT钱包工会与雇员工会协调劳动关系事情室团结推出《协调之窗》普法专栏。。。。。。

实践中，，，，，，，，公司经常唬�；；；；；；嵋蚰被枰仍倒试删傩凶橹芄沟鹘�，，，，，，，，这可能涉及营业重组、部分合并等。。。。。。在这一历程中，，，，，，，，一些岗位可能不再需要，，，，，，，，此时一些员工会接受公司新的岗位安排或赞成协商扫除，，，，，，，，而有些员工不接受安排，，，，，，，，这时大都公司会依据“客观情形爆发重大转变”举行单方扫除。。。。。。那么，，，，，，，，这样的扫除理由是否正当呢？？？？？？？

《劳动条约法》第四十条

有下列情形之一的，，，，，，，，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付劳动者一个月人为后，，，，，，，，可以扫除劳动条约：

……

（三）劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变，，，，，，，，致使劳动条约无法推行，，，，，，，，经用人单位与劳动者协商，，，，，，，，未能就变换劳动条约内容告竣协议的。。。。。。

典范案例回首

姜某于2013年1月4日进入公司事情，，，，，，，，担当供应商质量治理司理一职。。。。。。2021年7月1日，，，，，，，，总公司作出董事会决议：制订公司新的生长战略及妄想，，，，，，，，制订优化组织架构及职员结构调解计划，，，，，，，，支持某某全球营业生长战略在中国的落地实验。。。。。。

2021年9月22日，，，，，，，，公司见告姜某，，，，，，，，因公司组织架构调解，，，，，，，，其岗位“供应商质量治理司理”被作废。。。。。。2021年10月22日，，，，，，，，公司向姜某发送所属集团下其他公司的岗位招聘信息。。。。。。2022年1月4日，，，，，，，，公司与其协商变换劳动关系，，，，，，，，公司安排“质量检测员”的新岗位给姜某，，，，，，，，他没有接受。。。。。。随后公司发送扫除劳动条约通知书，，，，，，，，并支付经济赔偿金。。。。。。

姜某主张公司违法扫除，，，，，，，，要求恢复劳动关系。。。。。。

本案争议焦点在于：因公司组织架构调解导致的岗位作废，，，，，，，，在上海地区能否组成客观情形爆发重大转变？？？？？？？

裁判逻辑

法院指出，，，，，，，，凭证公司提供的2020年12月全球总裁向全体员工发送的信函英文件及翻译件、总公司作出的董事会决议及相关电子邮件等证据，，，，，，，，可以证实公司所在集团总部及总公司确实决议优化组织架构及职员结构调解。。。。。。

本案中公司的集团总部、总公司凭证外部谋划状态而做出安排，，，，，，，，公司凭证其指令而调解组织架构，，，，，，，，应属于客观情形爆发重大转变。。。。。。

公司向姜某发送所属集团下其他公司的岗位招聘信息，，，，，，，，并就推荐新岗位质量磨练员与其举行协商，，，，，，，，虽最终协商不可，，，，，，，，但从整个协商相同历程来看，，，，，，，，应认定公司已尽到忠实探讨义务。。。。。。因此，，，，，，，，公司以客观情形爆发重大转变致使劳动条约无法推行、经协商就变换劳动条约未能告竣一致为由，，，，，，，，扫除双方劳动条约，，，，，，，，并无不当。。。。。。

以案说理

当公司以“客观情形爆发重大转变”为由调解岗位或扫除劳动条约时，，，，，，，，作为劳动者需重点关注以下问题：

?公司是否属于客观情形爆发重大转变的情形？？？？？？？

企业可能因不可抗力情形，，，，，，，，如执法、规则或政策的转变，，，，，，，，导致公司需要搬家、资产转移或停产等。。。。。。这些转变是不可预见的，，，，，，，，并且足以影响劳动条约的推行，，，，，，，，组成客观情形爆发重大转变。。。。。。

但现实操作中，，，，，，，，公司还可能通过调解组织架构来精简内部职员体例、提高企业效能，，，，，，，，这种调解是否属于“客观情形爆发重大转变”，，，，，，，，司法实践中保存争议。。。。。。现在，，，，，，，，上海的裁审机关倾向以为，，，，，，，，在市场经济下，，，，，，，，企业可能面临谋划难题、亏损或其它需刷新变通的情形。。。。。。若是企业的谋划模式和组织架构调解不违反忠实信用原则和公正原则，，，，，，，，通常�？？？？？？梢员蝗隙ㄎ�“客观情形爆发重大转变”。。。。。。

详细而言，，，，，，，，在上海以下几种情形通常�？？？？？？赡鼙蝗隙ㄎ�“客观情形爆发重大转变”：

?公司调解生长战略，，，，，，，，例如作废整个项目或者将事情所在搬家至异地；；；；；；；；

?跨国公司因总部战略调解，，，，，，，，吊销或部分吊销海内部分；；；；；；；；

?公司基于运营现状，，，，，，，，举行涉及多部分多职员的组织架构重整。。。。。。

?该岗位调解是否“不可阻止”？？？？？？？

其次，，，，，，，，纵然公司面临“客观情形爆发重大转变”，，，，，，，，若是这种转变并未现实影响劳动条约的推行，，，，，，，，公司也不可以此为由辞退劳动者。。。。。。虽然，，，，，，，，若公司因组织架构调解等缘故原由，，，，，，，，导致原部分及原岗位不复保存，，，，，，，，此时岗位调解就具有客观一定性。。。。。。

?公司是否已尽到充分协商的义务？？？？？？？

在确认“客观情形爆发重大转变”的条件下，，，，，，，，公司应当基于最大限度维护劳动关系存续的原则与员工至心协商变换劳动关系。。。。。。劳动者在协商历程中，，，，，，，，应重点关注变换计划是否具有合理性，，，，，，，，好比调岗前后的事情性子是否相类似，，，，，，，，事情能力是否可以基本胜任新岗位要求，，，，，，，，调岗是否会带来收入、级别的显着降低等。。。。。。

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